Випробувальний термін при працевлаштуванні: як не стати безкоштовною робочою силою?

Якщо працівнику встановлюється випробувальний термін без його згоди — це є прямим порушенням закону, тому в разі небажання працівника проходити таке випробування, трудовий договір не укладається взагалі. Звичайно, якщо працедавець сам зацікавлений у прийнятті людини на роботу, він може укласти договір і без випробувального терміну.

В разі згоди обох сторін на встановлення випробування, вона обов’язково має бути зафіксована в трудовому договорі. Крім цього, згода працівника працювати з випробувальним терміном повинна підтверджуватись його особистим підписом у наказі про прийняття його на роботу.

Оформлення на роботу з випробувальним терміном переліком потрібних документів нічим не відрізняється від звичайного офіційного працевлаштування на роботу. Тобто працівник надає відділу кадрів установи чи підприємства свій паспорт, ідентифікаційний код, трудову книжку, документ про освіту, за необхідності — медичну книжку і т.д.

Щодо тривалості випробування, то зазвичай вона не перевищує трьох календарних місяців. У Кодексі законів про працю вказано тривалість випробувального терміну та перелік осіб, на яких він поширюється, а саме:

• для робітників – не більше одного місяця
• для інших категорій працівників – не більше трьох місяців
• в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – не більше шести місяців

Українським законодавством не визначено конкретних випадків, за яких строк випробування може тривати шість місяців, але зазвичай це трапляється на підприємствах, де трьох місяців недостатньо для того, щоб об’єктивно оцінити, чи відповідають можливості та навики працівника дорученій йому роботі, чи ні.

У разі відсутності профспілкової організації на даному підприємстві, перевищувати трьох місяців випробувальний термін не може. Крім цього, КЗпПУ передбачає зменшення випробувального терміну для працівника за ініціативи працедавця, зокрема, випробувальний термін може бути скорочений до 14 календарних днів.

Якщо в період випробування працівник хворів або з інших причин був відсутній на робочому місці, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, але не більше. Якщо випробувальний термін закінчився, а співробітник продовжує виконувати свою роботу, вважається, що він пройшов випробування. Його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.

Є певні категорії людей, на яких випробувальний термін не поширюється. До них належать:

• особи, які не досягли 18 років
• особи, звільнені в запас з військової або альтернативної служби
• інваліди, спрямовані на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи
• при прийнятті на роботу в іншу місцевість
• при переведенні на інше підприємство
• при прийомі за конкурсом
• внутрішньо переміщені особи (за наявності довідки про статус такої особи)

Крім цього, нагадаємо, що роботодавець не може відмовити в прийнятті на роботу вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 3-х років, а також одиноким жінкам з дітьми до 14-ти років або дитиною-інвалідом.

Незаконною також є пропозиція роботодавця на момент випробувального строку призначити працівнику набагато меншу заробітну плату, ніж та, яку він буде отримувати після закінчення його випробування. Так, згідно законодавства, на момент випробування оплата праці працівника може бути меншою, але не нижче розміру мінімальної заробітної плати. Тому питання оплати своєї праці на час випробування погоджувати з роботодавцем потрібно відразу.

Зазвичай роботодавець може на цей термін зменшити зарплатню працівника на 20-30%. Але дуже часто трапляється так, що через юридичну неграмотність або умисно, роботодавець на час випробування встановлює працівнику зарплатню на 40-50% (а іноді і на 100%) меншу, а в кінці терміну просто звільняє співробітника, використавши його як дешеву або навіть безкоштовну робочу силу. Убезпечити себе в такому випадку можна такими чином:

• відмовляйтеся від такої роботи, де роботодавець суттєво зменшує оплату вашої праці на момент випробувального терміну;
• з самого початку обговоріть з роботодавцем обсяг виконуваної вами роботи, зафіксуйте це письмово та візьміть собі копію (цей документ юридичної сили не має, але завдяки йому, в разі необхідності, ви зможете аргументувати свою позицію);
• завжди беріть копії всіх документів (наказ, договір з підписом керівника і т.д.);
• можна також зберегти і завірити у нотаріуса оголошення про вакансію, де вказано розмір обіцяної роботодавцем заробітної плати.

Звичайно, не всі працівники успішно проходять випробувальний термін.

Якщо під час випробувального терміну встановлено невідповідність працівника до роботи, яку йому було доручено, роботодавець може розірвати трудовий договір. Він має повідомити співробітника про його звільнення письмово, і не пізніше, ніж за три дні до закінчення випробування. До того ж, в повідомленні обов’язково має бути вказана причина звільнення співробітника

При цьому, за працівником залишається право оскаржити своє звільнення, якщо воно відбулось безпідставно. Що стосується підстав, за яких співробітника може бути звільнено, то вони можуть бути різними. Зазвичай, це відбувається через прогули, не належне відношення до роботи, відсутність важливих та необхідний навичок для конкретної роботи та ін.

Якщо працівник за власним бажанням вирішив достроково припинити випробувальний термін, згідно ст.38 КЗпПУ, він повинен за два тижні попередити про своє рішення роботодавця. В своїй заяві про звільнення працівник обов’язково має вказати дату, інакше термін попередження про звільнення відраховується з наступного дня після подачі ним заяви.

Якщо заява про звільнення працівника зумовлена неможливістю продовжувати роботу, у зв’язку з вагітністю, переїздом на нове місце проживання і т.д., то працедавець повинен розірвати трудовий договір у строк, який просить працівник.

У випадку звільнення працівника під час випробувального терміну, вихідна допомога останньому не виплачується

Не дивлячись на те, що випробувальний термін є одним із законодавчо закріплених прав роботодавця, що служить для виявлення невідповідності працівника займаній посаді, разом з тим, він ніяким чином не обмежує права та обов’язки працівника.

Тому, не слід дуже скептично відноситись до такого випробування. Головне, не забувати, що найкращий спосіб уникнути неприємностей – захистити себе заздалегідь. До того ж, ніхто не буде звільняти вас з бажаної роботи, якщо ви з усією відповідальністю та сумлінністю поставитесь до виконання своїх нових обов’язків, добре себе зарекомендуєте та станете цінним співробітником.

Автор:

Використання генератора: екологічний податок, дозвіл на викиди та експлуатацію механізмів підвищеної небезпеки

Зберігання палива для генератора: чи потрібна ліцензія?

Що робити з договірними зобов’язаннями під час війни?