Как правильно оформить работника: рассказывает юрист

#советы юриста

Нанимать работников могут как крупные компании, так и физические лица – предприниматели. При этом такие предприниматели становятся работодателями и, соответственно, должны соблюдать нормы трудового законодательства. Однако некоторые из них ради экономии, а кто-то по незнанию оформляет работника не так, как это должно быть согласно действующему законодательству, или же вообще не оформляет.

Вместе с тем каждое действие имеет свои последствия, о которых и расскажет в этой статье помощник адвоката АБ «Цыпин и партнеры» Диана Сопина.

Ответственность за допуск к работе неоформленного работника

Если при проверке органами Гоструда будет обнаружен неоформленный работник, работодатель понесет ответственность за допуск лица к работе без оформления трудового договора. Такая ответственность предусмотрена ст.265 КЗоТ и заключается в наложении на работодателя штрафа в размере 10 минимальных заработных плат (по состоянию на сентябрь 2020 года это – 50 тыс. грн) за каждого неоформленного работника. Кроме того, за подобное правонарушение предусмотрена и административная ответственность по ст.41 КУоАП, которая заключается в наложении штрафа на работодателя в размере от 500 до 1000 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (1 НМДГ = 17 грн, поэтому штраф может налагаться от 8500 до 17 000 грн), – разъясняет Диана Сопина.

Какая ответственность наступит для работодателя, если вместо трудового договора с работником заключают гражданско-правовой

У некоторых работодателей возникает соблазн заменить трудовой договор гражданско-правовым (ГПД). Почему? Потому что гражданско-правовым договором не предусмотрена обязанность платить больничные, отпускные, декретные и обеспечивать другие социальные гарантии работников. Расторгнуть ГПД также гораздо проще, чем трудовой договор, который может быть расторгнут только по основаниям, определенным статьями 36–41, 43, 431 КЗоТ.

Однако не стоит поддаваться соблазну, ведь есть риск, что для работодателя может наступить указанная выше ответственность по ст. 265 КЗоТ и ст. 41 КУоАП. Кроме того, ответственность может наступить и в рамках налогового законодательства, если органы ГНС в ходе проведения проверок признают гражданские правоотношения фактически трудовыми. В таком случае работодателю следует ожидать доначисления налоговых обязательств и штрафов за их неуплату/несвоевременную уплату, – комментирует Диана Сопина.

Стоит понимать, что само по себе заключение ГПД не запрещается, ведь гражданское законодательство основывается на принципе свободы договора. Запрещается только скрывать под видом ГПД фактические трудовые отношения.

Так в чем же разница между трудовым договором и гражданско-правовым?

Трудовой договор регулируется Кодексом законов о труде Украины, законами Украины «Об оплате труда», «Об отпусках», «Об охране труда», а гражданско-правовой – Гражданским кодексом Украины.

В трудовом договоре стороны называются работодателем и работником, а в ГПД – заказчиком и исполнителем. Работодатель контролирует, как, когда и где выполняется работа, и платит обусловленную сторонами заработную плату.
Каковы же различия между работником и исполнителем? Работник выполняет работу в соответствии со своей квалификацией и подлежит правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель предоставляет услуги. Предметом трудового договора является труд лица, а гражданско-правового – конкретная услуга. И если трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок, то в ГПД должен быть прописан конкретный срок. Запись о трудовом договоре должна вноситься в трудовую книжку, а о ГПД – нет.

Если в ГПД имеется информация о должности, зарплате, процессе выполнения труда, графике и месте работы, отпусках, выходных и т. д. – это все признаки трудовых правоотношений, и этот ГПД может быть признан фактически трудовым договором, а нарушитель будет привлечен к ответственности. Ведь в гражданских правоотношениях заказчика интересует исключительно результат (не процесс) конкретной услуги, а исполнитель за этот результат имеет право получить вознаграждение (не зарплату), – объясняет Диана Сопина.

Так что рискованно трудоустраивать по ГПД работников, имеющих постоянный характер труда, например продавца. Потому что продавец выполняет свою работу постоянно, у него есть график работы, место, где он должен выполнять эту работу, и т. д. А вот, например, отношения с переводчиком в рекламном агентстве, который может предоставлять свои услуги удаленно и самостоятельно распоряжаться рабочим временем (например, перевести какую-то брошюру) целесообразнее оформить по ГПД.

Отсутствие записи в трудовой книжке в течение испытательного срока

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятиях всех форм собственности или у физического лица – предпринимателя свыше пяти дней.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Иногда на предприятиях допускают ошибки и не делают запись о принятии на работу в соответствующие сроки. Все записи в трудовую книжку вносят после издания приказа о приеме на работу, но не позднее недельного срока.

Что грозит работодателю, если при проверке не будет соответствующей записи в трудовой книжке работника?

Согласно предписаниям ст. 41 КУоАП для лиц, ответственных за ведение и учет трудовых книжек, наступает ответственность в виде наложения штрафа от 30 до 100 НМДГ, – комментирует Диана Сопина.

Вывод. Таким образом, во избежание неприятных ситуаций, при которых работодатель может быть привлечен к ответственности, он должен знать не только свои права, но и обязанности, ведь это существенно повысит шансы предпринимателя на сохранение собственных денег, нервов и репутации.

Читайте также: Открыта вакансия: как найти сотрудника в карантин

Поделитесь полезной информацией с друзьями: