Дистанційна робота – що потрібно знати роботодавцю та працівнику

#дистанційна робота

Визначення «дистанційна (надомна) робота» з’явилося в Кодексі законів про працю України ще в березні минулого року, а вже у вересні Верховна Рада отримала проект комплексного закону про удосконалення правового регулювання дистанційної роботи. Щоправда, прийнятий парламентом у першому читанні законопроект щодо дистанційки наразі не набрав чинності, він поки перебуває на доопрацюванні та очікує на друге читання. Тож це питання досі регулюється окремими нормами Кодексу законів про працю України та застарілим Положенням про умови праці надомників, затвердженим у 1981 році. Втім, це не звільняє роботодавців та працівників від необхідності дотримуватися норм законодавства при організації дистанційної роботи.

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», прийнятий 30 березня 2020 року, виклав статтю 60 Кодексу законів про працю України у новій редакції. Згідно з нею, дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Проект закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи», що наразі знаходиться на доопрацюванні у парламенті, розділяє два поняття – надомна та дистанційна робота та встановлює правила для них, про які розповідає помічник адвоката АБ «Ципін і партнери» Діана Матвєєва:

«Визначення надомної роботи в законопроекті характеризується тим, що така робота виконується поза приміщеннями підприємства, проте з обов’язковою наявністю технічних засобів та зон, необхідних для виконання робочих функцій. Без погодження роботодавця таке робоче приміщення не може бути змінено. Надомник має дотримуватися загального режиму роботи підприємства, при цьому він має такий самий обсяг трудових прав, як і звичайні працівники.

Що ж стосується дистанційної роботи, то за законопроектом дистанційник має право самостійно обирати будь-яке зручне для нього місце, де він зможе працювати, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології. Роботодавець в такому разі не відповідає за умови праці на робочому місці дистанційника. Крім того, такий працівник за загальним правилом не підпорядкований режиму роботи підприємства, а самостійно визначає зручний робочий час.

У будь-якому разі, умови роботи та інші питання та особливості роботи, які потребують врегулювання, мають бути визначені трудовим договором між працівником та роботодавцем».

Однак поки що у вітчизняному законодавстві обидва поняття залишаються тотожними і регулюються, крім Кодексу законів про працю, досить застарілим Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81р. №275/17-99, Конвенцією 1996 року про надомну працю №177  та безпосередньо трудовими договорами. Що ж найголовніше потрібно знати про дистанційний формат роботи?

Права та оплата праці працівника зберігаються

Стаття 60 КЗпП встановлює, що виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Так само, як і до звичайного формату, до дистанційної роботи застосовуються статті 50 і 51 КЗпП, що визначають норми тривалості робочого часу. Тобто, тривалість робочого часу дистанційних працівників теж не може перевищувати 40 годин на тиждень. При чому для працівників віком від 16 до 18 років та для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – це 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

У статті 60 КЗпП також визначено, що при дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Договір укладається у письмовій формі

Для дистанційної роботи обов’язковим є укладення трудового договору у письмовій формі.

«Втім, на час загрози поширення пандемії чинне трудове законодавство дозволяє встановлювати умови про дистанційну роботу та гнучкий режим робочого часу для працівників у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу, без обов’язкового укладення трудового договору», – уточнює помічник адвоката.

Водночас роботодавець зобов’язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, пов’язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо), зазначає у своєму листі Міністерство соціальної політики України.

Працівникові компенсуються витрати

Згідно із статтею 125 КЗпП працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з працівником.

«Тобто у роботодавця фактично немає прямого обов’язку відшкодовувати амортизаційні витрати, якщо це питання не вирішувалось сторонами заздалегідь, до переходу на дистанційний режим роботи. Для подібних відшкодувань роботодавцю та працівнику необхідно оформити письмовий документ, яким передбачити порядок та процедуру компенсації амортизаційних витрат, та затвердити цей документ наказом під підпис працівників», – розповідає Діана Матвєєва.

При цьому, згідно із Положенням про умови праці надомників, організація в надомних умовах трудових процесів допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт. А обстеження житлово-побутових умов громадян, які виявили бажання працювати на дому, проводиться адміністрацією підприємства, що застосовує надомну працю, за участю представників комітету профспілки, а у відповідних випадках – і представників санітарного та пожежного нагляду.

Читайте також: Дистанційна робота: як ефективно організувати процес

Поділіться корисною інформацією з друзями:


Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *