Удаленная работа – что нужно знать работодателю и сотруднику

#дистанционная работа

Определение «дистанционная (надомная) работа» появилось в Кодексе законов о труде Украины еще в марте прошлого года, а уже в сентябре Верховная Рада получила проект комплексного закона об усовершенствовании правового регулирования дистанционной работы. Правда, принятый парламентом в первом чтении законопроект о дистанционка пока не вступил в силу, он находится на доработке и ожидает второго чтения. Поэтому этот вопрос до сих пор регулируется отдельными нормами Кодекса законов о труде Украины и устаревшим Положением об условиях труда надомников, утвержденным в 1981 году. Впрочем, это не освобождает работодателей и работников от необходимости соблюдать нормы законодательства при организации дистанционной работы.

Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)», принятый 30 марта 2020, изложил статью 60 Кодекса законов о труде Украины в новой редакции. Согласно ей, дистанционная (надомная) работа это такая форма организации труда, когда работа выполняется работником по месту его жительства или в другом месте по его выбору, в том числе с помощью информационно-коммуникационных технологий, но вне помещения работодателя.

Проект закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной работы», который сейчас находится на доработке в парламенте, разделяет два понятия надомная и удаленная работа и устанавливает правила для них, о которых рассказывает помощник адвоката АБ «Цыпин и партнеры» Диана Матвеева:

«Определение надомной работы в законопроекте характеризуется тем, что такая работа выполняется вне помещений предприятия, однако с обязательным наличием технических средств и зон, необходимых для выполнения рабочих функций. Без согласования работодателя такое рабочее помещение не может быть изменено. Надомник должен придерживаться общего режима работы предприятия, при этом он имеет такой же объем трудовых прав, как и обычные работники.

Что же касается дистанционной работы, то по законопроекту дистанционник имеет право самостоятельно выбирать любое удобное для него место, где он сможет работать, используя информационно-коммуникационные технологии. Работодатель в таком случае не отвечает за условия труда на рабочем месте дистанционников. Кроме того, такой работник по общему правилу не подчиняется режиму работы предприятия, а самостоятельно определяет удобное рабочее время.

В любом случае, условия работы и другие вопросы и особенности работы, требующие урегулирования, должны быть определены трудовым договором между работником и работодателем».

Однако пока в отечественном законодательстве оба понятия остаются тождественными и регулируются, кроме Кодекса законов о труде, достаточно устаревшим Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81г. №275 / 17-99, Конвенцией 1996 года о надомном труде №177 и непосредственно трудовыми договорами. Что же главного нужно знать о дистанционном формате работы?

Права и оплата труда работника сохраняются

Статья 60 КЗоТ устанавливает, что выполнение дистанционной работы не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Так же, как и к обычному формату, к дистанционной работе применяются статьи 50 и 51 КЗоТ, определяющие нормы продолжительности рабочего времени. То есть, продолжительность рабочего времени дистанционных работников тоже не может превышать 40 часов в неделю. Причем для работников в возрасте от 16 до 18 лет и для работников, занятых на работах с вредными условиями труда – это 36 часов в неделю, а для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) – 24 часа в неделю.

В статье 60 КЗоТ также определено, что при дистанционной работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено в трудовом договоре.

При этом, если работник и работодатель письменно не договорились об ином, удаленная работа предусматривает оплату труда в полном объеме и в сроки, определенные действующим трудовым договором.

Договор заключается в письменной форме

Для дистанционной работе обязательным является заключение трудового договора в письменной форме.

«Впрочем, на время угрозы распространения пандемии действующее трудовое законодательство позволяет устанавливать условия о дистанционной работе и гибкий режим рабочего времени для работников в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа, без обязательного заключения трудового договора», уточняет помощник адвоката.

В то же время работодатель обязан вести учет всех надомников, которым он предоставляет работу, и вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием времени, отведенного для выполнения заданий; тарифных ставок оплаты труда; расходов, связанных с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т.д.), отмечает в своем письме Министерство социальной политики Украины.

Работнику компенсируются расходы

Согласно статье 125 КЗоТ работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с работником.

«То есть у работодателя фактически нет прямой обязанности возмещать амортизационные расходы, если этот вопрос не решался сторонами заранее, до перехода на дистанционный режим работы. Для подобных возмещений работодателю и работнику необходимо оформить письменный документ, которым предусмотреть порядок и процедуру компенсации амортизационных расходов, и утвердить этот документ приказом под роспись работников», рассказывает Диана Матвеева.

При этом, согласно Положению об условиях труда надомников, организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки или которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. А обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, проводится администрацией предприятия, применяемой надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях и представителей санитарного и пожарного надзора.

Читайте также: Удаленная работа: как эффективно организовать процесс

Автор:

Поделитесь полезной информацией с друзьями:


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *