Як звільнити працівника у зв’язку зі скороченням штату

#звільнення

Законодавство дозволяє звільняти працівників через скорочення чисельності або штату. Яких норм при цьому необхідно дотримуватися та які обов’язки виникають у роботодавця – читайте у матеріалі.

Пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України дозволяє власнику або уповноваженому ним органу розривати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з таких підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Читайте також: Все про роботу керівників: матеріальна відповідальність, несумісна діяльність та підстави для звільнення

Що повинен зробити роботодавець, щоб звільнити працівника через скорочення

Передусім працедавець дійсно повинен провести обґрунтоване скорочення штату, тобто скласти і затвердити новий штатний розпис без посад, які скорочено.

Згідно із статтею 49-2 КЗпП, про звільнення працівник має бути попереджений не пізніше ніж за два місяці.

Тетяна Журавель, адвокат Адвокатського бюро “Ципін і партнери”

«Задля уникнення майбутніх судових спорів, роботодавцю потрібне письмове підтвердження щодо ознайомлення працівника про майбутнє звільнення», – зазначає адвокат АБ «Ципін і партнери» Тетяна Журавель.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

«Відповідно до усталеної практики Верховного Суду, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, – пояснює адвокат. – При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював».

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

У статті 42 КЗпП говориться про те, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі має надаватися працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

«У листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 роз’яснено, що для виявлення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо», – розповідає Тетяна Журавель.

Обов’язки роботодавця при скороченні працівників

Після закінчення двомісячного попереджувального строку керівник підприємства може видати наказ про звільнення працівників, однак лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Такий обов’язок міститься у статті 43 КЗпП.

Згідно із статтею 44 Кодексу при звільненні у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Не слід забувати і про грошову компенсацію за всі не використані працівником дні щорічної відпустки, які йому виплачуються у разі звільнення відповідно до статті 83 КЗпП.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки.

Строки розрахунку при звільненні

Відповідно до статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

У разі трудового спору працівник може звернутися з заявою до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

«У разі порушення законодавства про оплату праці, тобто якщо працівникові при звільненні не були виплачені належні суми коштів, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком», – наголошує адвокат.

Читайте також: «Це не працівник, а стажер» – неоформлене стажування теж карається штрафом

Автор:

Биография: Lorem Ipsum

Поділіться корисною інформацією з друзями:


Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *