Про сильні колективи і загрози для них

Як не наймати «токсичних» співробітників, стимулювати здорову конкуренцію в колективі та згуртувати команду

Попереджайте конфлікти

Кожному в колективі відведена своя роль. І це стосується не тільки робочого процесу, але й спілкування, яке виходить за його межі. Тому комунікація в команді стоїть на першому місці як запорука успіху в спільній справі та як причина корпоративних невдач.

Попередити конфлікт – головне завдання керівника. Чим вище рівень керівництва, тим далі цей керівник від своїх підлеглих та їхніх непорозумінь. Але ефективний тімбілдинг бере початок з чітко поставленої мети та пріоритетів роботи компанії. Саме вони допомагають правильно побудувати колектив, підібрати доцільних співробітників й оптимальний графік роботи для кожного.

Наприклад, продуктивність локального менеджера, який виробив ефективний графік своєї ділянки, падає, якщо його змушують носити форму або діловий костюм і працювати з 9 до 18. Адже він знає, що для дистанційного спілкування з клієнтом цілком підходить його улюблений кежуал. А пік робочого дня – з 17 до 20-22, коли машини проходять транзитні контрольні точки.

З іншого боку, на харчовому або хімічному конвеєрному виробництві таймінг, спецодяг, стандарти гігієни тощо – основа праці. Якщо людина не дотримується загальних базових правил, вона ставить під загрозу все виробництво.

Коли успіх колективу залежить від ініціативності, особистої відповідальності та самостійності працівників, керівник має бути готовий до прямого, лінійного спілкування. Потрібно створювати гнучку схему роботи, бути готовим визнавати свою неправоту й делегувати повноваження підлеглим. Це попереджає конфлікти та відсіває токсичних співпрацівників уже на етапі відбору.

Загартовуйте й мотивуйте

Будуючи колектив «під себе», керівнику важливо проводити самодіагностику. Вольових лідерів часто дратують ініціативні співробітники. При цьому стає важко побудувати здорові стосунки, якщо такий лідер пригнічує своїх підлеглих.

Штатний розклад допомагає уникнути дисбалансу. Наприклад, адміністративний блок, на кшталт бухгалтерії та юристів, які ведуть поточну документацію згідно зі стандартом, може працювати за суворим розкладом з 9 до 18.

Творчі одиниці з ненормованим робочим днем можуть працювати на аутсорсі. Для них важливо ставити контрольні точки й суворо вимагати їх дотримуватися.

Якщо ви не хочете псувати лінійні стосунки із самостійними та ініціативними працівниками, делегуйте контроль одному з топ-менеджерів. Він теж може аргументувати свої дисциплінарні вимоги зовнішніми факторами: звітність тощо. Так колектив «горітиме» всередині, але не відриватися від землі й дотримуватиметься дедлайнів.

Виявляйте та усувайте токсичність

Навіть крізь найдосвідченішого ейчара може пройти потенційно «токсичний» працівник. Він може бути гарним як працівник, але отруювати атмосферу в колективі роздратуванням, постійним невдоволенням і відмовою виконувати свою частину роботи.

І тільки згодом, коли команда не справляється з проектом, пропускає терміни здачі робіт або не може досягти узгодженості, стає зрозуміло, що в розладі винен хтось один.

Якщо таку людину виявлено, найпростіший спосіб нівелювати негативний вплив на весь колектив – профілактичне спілкування. Для початку важливо зрозуміти, звідки походить його токсичність. Часто її причина криється в негараздах особистого життя, поганому самопочутті або психологічній схильності до невдоволення, дратівливості та депресії.

Із «токсичністю» працівника, обумовленою особистими факторами, може впоратися психолог. Компанії, які працюють у високому темпі виробництва, потребують якщо не штатного, то хоча б позаштатного фахівця.

Існує й інший тип «токсичних» співробітників. Вони пліткують, маніпулюють колегами та плетуть інтриги. Зазвичай, вони побоюються публічних зізнань. Якщо дати зрозуміти такому працівникові, що його «одкровення» або вчинки стануть відомі всім, він припинить брехати та відсторониться від цього сам.

А якщо проступки підпадають під порушення норм Трудового кодексу або етики, виходом стають радикальні заходи.

Є інший варіант: використовувати негативний фактор для згуртування колективу. Захищаючись від «токсину», інші співробітники будуватимуть свою роботу з урахуванням шкідливого фактора.

Іноді таку схему використовують навмисно. До колективу спеціально вводять «отруйника», щоб мобілізувати інших співробітників. Аутсайдер живе своїм життям, а всередині колективу виникають міцніші емоційні зв’язки. Зростає довіра в обмеженому колі.

Але такими «іграми» можна керувати в невеликих командах. Якщо компанія налічує сотню працівників, діагностику й рішення проблем здоров’я в колективі краще доручити фахівцеві.

Проводьте профілактику здорової комунікації

Зовнішній аналіз ефективності та здоров’я колективу варто проводити хоча б раз на рік. Частіше, якщо компанія проходить структурні перетворення або вводить нові системи виробничих відносин. Тут як у сім’ї: що раніше будуть виявлені негативні фактори й образи, тим більше шансів зберегти ефективну комунікацію.

Простіше, коли конфлікт всередині колективу – між співробітниками, тоді не потрібно залучати третю сторону. Тому що сам керівник показує приклад здорової поведінки: визнає помилки, якщо впустив фактори, що спровокували конфлікт. Розподіл відповідальності між учасниками конфлікту допомагає їх примирити.

Найкраще — попереджати конфлікти. Деякі корпорації використовують для цього «скриньку пропозицій». Вона доступна всім працівникам. Раз в тиждень ейчар аналізує скарги та пропозиції, систематизує або реагує на гострі проблеми. Так відбувається самодіагностика всього колективу.

Коментарі

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *