Про сильные коллективы и угрозы для них

Как не нанимать «токсичных» сотрудников, стимулировать здоровую конкуренцию в коллективе и сплотить команду

Предупреждайте конфликты

Каждому в коллективе отведена своя роль. И это касается не только рабочего процесса, но и общения, которое выходит за его рамки. Поэтому коммуникация в коллективе стоит на первом месте как залог успеха в общем деле и как причина корпоративных неудач.

Предупредить конфликт – главная задача руководителя. Чем выше уровень руководства, тем дальше начальник от подчиненных и их недоразумений. Но эффективный тимбилдинг начинается с четко поставленной цели и приоритетов работы компании. Именно они помогают правильно построить коллектив, подобрать подходящих сотрудников и оптимальный график работы для каждого.

Например, производительность локального менеджера, который выработал эффективный график своего участка, падает, если его заставляют носить форму или деловой костюм и работать с 9 до 18. Ведь он знает, что для дистанционного общения с клиентом вполне подходит его любимый кэжуал. А пик рабочего дня – с 17 и до 20-22, когда машины проходят транзитные контрольные точки.

С другой стороны, на пищевом или химическом конвейерном производстве тайминг, спецодежда, стандарты гигиены и пр. – основа труда. Если человек не соблюдает общие базовые правила, он ставит под угрозу все производство.

Когда успех коллектива зависит от инициативности, личной ответственности и самостоятельности сотрудников, руководитель должен быть готов к прямому, линейному общению. Нужно создавать гибкую схему работы, быть готовым признавать свою неправоту и делегировать полномочия подчиненным. Это предупреждает конфликты и отсеивает токсичных сотрудников уже на этапе отбора.

Закаляйте и мотивируйте

Создавая коллектив «под себя», руководителю важно проводить и самодиагностику. Волевых лидеров часто раздражают инициативные сотрудники. При этом становится трудно построить здоровые отношения, если такой лидер угнетает своих подчиненных.

Штатное расписание помогает избежать дисбаланса. Например, административный блок, вроде бухгалтерии и юристов, которые ведут текущую документацию по стандарту, может работать по строгому расписанию с 9 до 18.

Творческим единицам с ненормированным рабочим днем могут работать на аутсорсе. Для них важно ставить контрольные точки и требовать строго соблюдения.

Если вы не хотите портить линейные отношения с самостоятельными и инициативными сотрудниками, делегируйте контроль одному из топ-менеджеров. Он тоже может аргументировать свои дисциплинарные требования внешними факторами: отчетность и пр. Так коллектив будет «гореть» внутри, но не отрываться от земли и соблюдать дедлайны.

Выявляйте и устраняйте токсичность

Даже самый опытный эйчар может пропустить потенциально «токсичного» сотрудника. Он может быть прекрасным как работник, но отравлять атмосферу в коллективе раздражением, постоянным недовольством и отказом выполнять свою часть работы.

И только со временем, когда команда не справляется с проектом, пропускает сроки сдачи работ или не может достичь согласованности, становится понятно, что в разладе виновен кто-то один.

Если такой человек обнаружен, самый простой способ нивелировать негативное его влияние на весь коллектив – профилактическое общение. Для начала важно понять, откуда происходит его токсичность. Часто ее причина кроется в неурядицах в личной жизни, плохом самочувствии или психологической склонности к недовольству, раздражительности и депрессиям.

С «токсичностью» сотрудника, обусловленной личными факторами, может справиться психолог. Компании, которые работают в высоком темпе производства, нуждаются если не в штатном, то хотя бы приходящем специалисте этого профиля.

Существует и другой тип «токсичных» сотрудников. Они сплетничают, манипулируют коллегами и плетут интриги. Как правило, они опасаются публичных признаний. Если дать понять такому сотруднику, что его «откровения» или поступки станут известны всем, он прекратит сплетничать и отстранится от этого сам.

А если проступки подпадают под нарушение норм Трудового кодекса или этики, выходом становятся радикальные меры.

Есть другой вариант: использовать негативный фактор для сплочения коллектива. Защищаясь от «токсина», остальные сотрудники будут строить свою работу с учетом вредного фактора.

Иногда такую схему используют намеренно. В коллектив специально внедряют «яд», чтобы мобилизовать остальных сотрудников. Аутсайдер живет своей жизнью, а внутри коллектива выстраиваются более крепкие эмоциональные связи. Растет доверие в ограниченном круге.

Но такие «игры» управляемы в небольших командах. Если компания насчитывает сотню сотрудников, диагностику и решение проблем здоровья в коллективе лучше поручить специалисту.

Проводите профилактику здоровой коммуникации

Внешний анализ эффективности и здоровья коллектива стоит проводить хотя бы раз в год. Чаще, если компания проходит структурные преобразования или вводит новые системы производственных отношений. Здесь как в семье: чем раньше будут обнаружены негативные факторы и обиды, тем больше шансов сохранить эффективную коммуникацию.

Проще, когда конфликт внутри коллектива – между сотрудниками, тогда не нужно привлекать третью сторону. Потому как сам руководитель показывает пример здорового поведения: признает ошибки, если упустил факторы, спровоцировавшие конфликт. Разделение ответственности с участниками конфликта помогает их примирить.

Лучше всего — предупреждать конфликты. В некоторых корпорациях для этого используют «ящик для предложений». Он доступен всем сотрудникам. Раз в неделю эйчар анализирует жалобы и предложения, систематизирует или реагирует на острые проблемы. Так происходит самодиагностика всего коллектива.