Новые правила дистанционной работы – что изменилось?

#дистанционная работа

Гибкий режим рабочего времени, договора о полной материальной ответственности для удаленных работников и отдельное регулирование дистанционного и надомного труда – о нововведениях в украинском законодательстве рассказывает помощник адвоката АБ «Цыпин и партнеры» Диана Матвеева.

Главное, что сделал принятый Верховной Радой в целом закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени» это разделил надомную и дистанционную работы, которые до того понимались как одинаковые. А также ввел в законодательство понятие гибкого режима рабочего времени, который может применяться не только для дистанционной или надомной работы.

Читайте также: Удаленная работа – что нужно знать работодателю и работнику

Что такое гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени это отработка суммарного количества рабочих часов в течение установленного учетного периода по письменному, взаимному согласованию между работником и собственником предприятия с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, которая устанавливается на определенный срок или бессрочно как при приеме на работу, так и впоследствии.

Закон предусматривает, что применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

«Важно, что гибкий режим рабочего времени предусматривает фиксированное время (когда работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте), сменное (в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени) и время перерыва», рассказывает помощник адвоката АБ «Цыпин и партнеры» Диана Матвеева.

Кто же устанавливает гибкий режим на предприятии?

Его может установить как работодатель, заранее, за два месяца предупредив работников об условиях и специфике перевода на режим гибкого рабочего времени, так и работник. Причем, как говорится в новой редакции статьи 60 Кодекса законов о труде, по заявлению работника гибкий режим может быть установлен без соблюдения требования о предупреждении за два месяца.

«Вместе с тем, новый закон предусматривает случаи, когда владелец может перевести работников, работающих в гибком режиме, на общий режим работы. Это возможно или на временной основе в случае производственно-технической необходимости и для выполнения неотложных или непредвиденных задач, или на постоянной основе в случае нарушения установленного гибкого режима работы», комментирует помощник адвоката.

Кто имеет право на надомную и удаленную работу

«Надомная работа может быть введена исключительно для лиц, которые имеют практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам. Что касается дистанционной работы, то законодатель четко не определяет, кто имеет такое право, но исходя из содержания соответствующей нормы, такое право имеет любой работник, кроме тех, трудовая функция которых не позволяет работать дистанционно», рассказывает Диана Матвеева.

Беременные женщины, работники, имеющие ребенка в возрасте до трех лет или осуществляющие уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им шестилетнего возраста, работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы а I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы а I группы, могут работать на условиях надомной или дистанционной работы, если это возможно, учитывая выполняемую работу, и владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.

«На время распространения пандемии надомная и удаленная работа может вводиться приказом собственника без обязательного заключения трудового договора о надомной работе в письменной форме. С таким приказом работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения надомной работы», объясняет помощник адвоката.

Трудно однозначно сказать, грозит ли работодателям шквал заявлений о переводе на дистанционную работу, однако теперь такое желание отдельных категорий работников проигнорировать будет сложно.

В чем разница надомной и дистанционной работы

При надомной работе работник имеет фиксированное рабочее место, на него распространяется общий режим работы предприятия, а обеспечение средствами производства возлагается на работодателя, если иное не установлено трудовым договором. К примеру, это может быть выполнение каких-то производственных работ, типа пошива одежды на дому.

В случае дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если это не определено трудовым договором, а порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и программно-техническими средствами определяется в договоре.

Закон также ввел норму о том, что с дистанционными и надомными работниками может быть заключен договор о полной материальной ответственности за повреждения оборудования и средств, предоставленных владельцем для выполнения такой работы. Кроме этого, согласно новым нормам дистанционные работники сами несут ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на рабочем месте.

Интересно то, что в норме, регулирующей вопросы дистанционной работы, закреплено право работника требовать перевода на дистанционную работу, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. Однако, владелец может отказать в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно, учитывая трудовую функцию работника, или если работник не привел фактов, подтверждающих, что дискриминация действительно имела место.

«Важно то, что законом предусмотрено, что выполнение надомной, дистанционной работы, или работы в режиме гибкого рабочего времени не влечет за собой изменений в оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников», отмечает Диана Матвеева.

Читайте также: Удаленная работа: как эффективно организовать процесс

Читайте также: «Стадное мышление»: как его преодолеть во время дистанционной работы

Автор:

Поделитесь полезной информацией с друзьями:


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *