Випробувальний термін, штраф, звільнення: нові вимоги трудового законодавства

10 червня 2016 Президент України підписав прийнятий у травні парламентом закон, у якому задекларовані нові правила при прийомі на роботу переселенців, зокрема – вони тепер звільнені від проходження випробувального терміну

Які ще нововведення передбачає даний закон? Що взагалі з юридичної точки зору представляє собою поняття «випробувальний термін»? Які правопорушення  з боку роботодавців  сьогодні є найпоширенішими і що обов‘язково має знати  майбутній працівник при влаштуванні на роботу?  Про це ми вирішили поговорити з  фахівцем у галузі трудового права, адвокатом Тетяною Войновою.

— Тетяно, якщо говорити про новоприйнятий закон, то які ще позитивні зміни він передбачає, окрім того, що зобов‘язує роботодавців приймати на роботу біженців (переселенців) без проходження ними випробувального терміну?

Випробувальний термін також скасований при прийомі на роботу вагітних жінок, одиноких матерів, які виховують дітей до 14-ти років або дітей-інвалідів, переможців конкурсного відбору,  які пройшли стажування при прийомі на роботу з відривом від основної роботи і для тих, з ким був укладений строковий трудовий договір на термін  до 12 місяців. Якщо ж у рамках випробувального терміну була встановлена невідповідність співробітника займаній посаді, то відповідно до даного закону роботодавець зобов’язаний попередити його про звільнення не менш, ніж за 3 дні.

— Щодо поняття «невідповідність»… На сучасному ринку праці недобросовісні роботодавці  добре навчилися  маніпулювати даною нормою, створюючи конвеєри дешевої  (або взагалі не оплачуваної)  «робочої сили». Працівникам (зазвичай – низькокваліфікованим) встановлюють випробувальний термін  до 6 місяців, а потім, не оплативши його працю, звільняють «за невідповідністю», а натомість набирають нових «жертв».  Відтак запитання – що входить у поняття «випробувальний термін»? Чи може він бути встановлений без згоди працівника і чи можливий він поза трудовими відносинами?

Відповідно до ст. 26 КЗпП України, «випробувальний термін» – це випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, яка йому доручається, обумовлене угодою сторін при укладенні трудового договору. Встановлення роботодавцем випробування в односторонньому порядку (без згоди на те працівника) не дозволяється, і за таких обставин ця умова трудового договору не матиме юридичної сили. Оскільки тривалість випробувального терміну зазначається у наказі при прийнятті на роботу, то працівник, ознайомлюючись із даним документом та підписуючи його, автоматично дає згоду. Про це слід пам‘ятати. Також умови випробування можуть зазначатися  у заяві працівника про прийняття на роботу. Дані положення підтверджує й Мінсоцполітики  своїм  листом від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12, де зазначено, що умова про випробування вважається законною у випадках, коли вона:

  • унесена в трудовий договір, письмово оформлена і повторена в наказі про прийняття на роботу;
  • обумовлена в заяві про прийняття на роботу та повторена в наказі про прийняття на роботу;
  • не обумовлена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис після початку роботи та при цьому він не заперечував проти цього.

Варто знати,  що за цивільно-правовими угодами випробувальний термін взагалі не передбачений.

— Як документально оформляється початок випробувального терміну, період його проходження, невідповідність та повідомлення  про не проходження?

Мають бути оформлені такі документи – заява про прийняття на роботу, трудовий договір, наказ про прийняття працівника на роботу з випробувальним терміном. Ст. 27 КЗпП України закріплено, що термін випробування при прийнятті на роботу (якщо інше не встановлено законодавством України, наприклад, на державну службу), не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців.

Термін випробування при прийнятті на роботу працівників робітничих професій не може перевищувати одного місяця. До терміну випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо термін випробування закінчився, а він продовжує працювати. У такому випадку розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Працівник може бути звільнений із роботи як такий, що не витримав випробувального терміну  до його закінчення, якщо для цього є  належне обґрунтування. Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі та трудовій книжці посилаються на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». У цьому випадку чинне законодавство передбачає звільнення без згоди профспілки.

— Хто «не підпадає» під випробувальний термін відповідно до чинного законодавства?

Згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП, випробувальний термін не встановлюється під час прийняття на роботу для:

  • осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
  • молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
  • осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  • інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
  • осіб, яких прийняли на роботу в іншу місцевість;
  • працівників, переведених на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
  • у решті випадків, якщо це передбачено законодавством.

Не встановлюють випробувального терміну також тимчасовим і сезонним працівникам. Слід також згадати про ч. 1 ст. 184 КЗпП, у якій визначено категорії жінок, котрим роботодавець не може відмовити у працевлаштуванні.  Це вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до 3 років; одинокі жінки з дітьми до 14-ти років або з дитиною-інвалідом. Тож навіть якщо такі категорії жінок не погоджуються на встановлення випробувального терміну, то роботодавець формально не має права відмовити їм у прийнятті на роботу. Інакше  відмова може бути оскаржена в суді.

— Які причини вважаються поважними, за яких випробувальний термін може бути подовжений?

Випробувальний термін може подовжуватися на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин. Переліку поважних причин у законодавстві немає, проте до них можна віднести: виконання депутатських повноважень депутатами місцевих рад, звільнення від роботи представників виконкомів місцевих рад , направлення працівників на обстеження до медичних закладів, виконання працівниками державних та громадських обов’язків у робочий час, звільнення працівників-донорів від роботи для обстеження, здавання крові та відпочинку після здавання крові, виклик до правоохоронних органів за наявності відповідного тощо.

До того ж, поважною причиною роботодавець може визнати, наприклад, навчальну відпустку працівника, неможливість дістатися до місця роботи через скасування рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи чи стихійні лиха та ін. У разі виникнення спору між працівником і роботодавцем щодо віднесення тієї чи іншої причини до поважних — сторони вправі звернутися до суду.

— Якою має бути оплата праці на випробувальний термін?

Встановлення випробувального терміну не може бути підставою для виплати працівнику заробітної плати нижчої, ніж та, що передбачена штатним розписом для відповідної посади. Працівники, яких звільняють як таких, що не пройшли випробувального терміну, мають право на виплату грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працівнику оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у цей же день. Якщо працівник у день звільнення не працював, то виплата належних сум повинна бути здійснена не пізніше наступного дня після того, як звільнений зажадав розрахунок. Перед виплатою працівникові належних при звільненні сум роботодавець зобов’язаний письмово повідомити про їх нарахований розмір

— Що є підставою для не проходження випробувального терміну?

У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято (або виконуваній роботі) він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні, про що я вже говорила. Проте варто зазначити, що одного рішення роботодавця про звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, недостатньо. Воно має бути документально обґрунтованим. Для того щоб мати документальне підтвердження невідповідності працівника виконуваній роботі, роботодавець повинен подбати, щоб працівник отримував завдання та надавав звіти про їх виконання.

Тобто той факт, що працівник не справляється з дорученою роботою, має бути документально підтверджено. Таким документальним підтвердженням можуть бути, наприклад, доповідні записки керівника структурного підрозділу, у підпорядкуванні якого перебуває цей працівник, про неякісне виконання роботи, недостатню професійну підготовку, його некомпетентність тощо. Також варто затребувати пояснення від працівника, який не виконував завдання.

— Чи має якісь гарантії працівник, який перебуває на випробувальному терміні? Досить   часто – це безправна людина, якій «урізають» зарплату, не дають ніяких матеріальних заохочень  чи премій (навіть якщо вона на це заслуговує ), змушують працювати понад норму  й взагалі навантажують «по повній».

На час випробування працівник має право на всі соціальні гарантії й умови праці, передбачені для працівників підприємства (ч.2 ст. 26 КЗпП). Тобто поширюються норми законодавства про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці та преміювання тощо (його права обмежено лише браком гарантій, що він і далі працюватиме після закінчення терміну випробування). Це означає, що, з одного боку, працівник зобов’язаний виконувати всі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з іншого — випробування не тягне жодних інших, окрім можливості звільнення за спрощеною процедурою, обмежень трудових прав працівника, у тому числі й щодо оплати праці.

— З випробувальним терміном розібрались. Які порушення з боку роботодавців сьогодні є найпоширенішими?

Як свідчить практика і з чим найчастіше доводиться стикатись, то це порушення з боку роботодавця переважно під час звільнення працівників, а також у моменті надання (а точніше – не надання) відпусток, у виплаті лікарняних тощо. Виявляється, багато  людей не знають своїх прав при звільненні (хто підлягає чи не підлягає звільненню та скороченню, за яких обставин має здійснюватись звільнення і т.д.).

Проблем між працівником та роботодавцем виникає досить багато. Їх треба  розмежовувати  і знати як вирішувати. Приміром, перш ніж погоджуватись з наказом на скорочення заробітної плати, подовження робочого дня, накладання усіляких штрафів (що сьогодні досить часто практикують роботодавці), потрібно з‘ясувати (в тому числі звернувшись до юриста), чи є дії роботодавця правомірними.  Що стосується, скажімо, штрафів, мушу наголосити:  будь-які штрафи чинним трудовим законодавством не передбачені. Існують чіткі положення закону і щодо зменшення та не виплати заробітної плати.  Варто пам‘ятати:  роботодавець має обґрунтувати своє рішення, а працівнику надане право оскаржити його.

Розмову вела Алла Малієнко

Поділіться корисною інформацією з друзями:

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *